Rapportage uitvraag werkgeverspanel over Duurzame Inzetbaarheid

Inleiding

Duurzame Inzetbaarheid is het geheel aan activiteiten, interventies en beleid waarmee zorg- en welzijnsorganisaties hun medewerkers ondersteunen om gezond, vitaal en met plezier te blijven werken. Het gaat daarbij om het creëren van een prettige en toekomstbestendige werkomgeving, het versterken van betrokkenheid en werkgeluk en het duurzaam kunnen behouden van medewerkers voor de organisatie en de sector.

Door de oplopende personeelstekorten is het ondersteunen van medewerkers in hun duurzame inzetbaarheid extra van belang in de sector zorg en welzijn. Duurzame Inzetbaarheid zorgt naar verwachting namelijk onder andere voor een lager ziekteverzuim en minder verloop van personeel (SER, 2026). Zo is het aanwezige personeel ook daadwerkelijk beschikbaar voor de benodigde werkzaamheden. 

Duurzame Inzetbaarheid maakt onderdeel uit van goed werkgeverschap. Dit is een in de wet vastgelegde verantwoordelijkheid van werkgevers voor het creëren van een gezonde én veilige werkomgeving waarin medewerkers hun werk goed en met plezier kunnen uitoefenen. 

Brede ondersteuning op Duurzame Inzetbaarheid

Vrijwel alle deelnemers vinden ondersteuning op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid een (zeer) belangrijk thema binnen hun organisatie (figuur 1). De organisatie waar dit minder het geval is werkt met veel kleine dienstverbanden en hoogopgeleid personeel en geeft mede daarom aan dat Duurzame Inzetbaarheid een eigen verantwoordelijkheid van de werknemers is.

Ondersteuning op Duurzame Inzetbaarheid kan op vele manieren. Voor dit onderzoek is onderscheid gemaakt in de volgende categorieën: Loopbaanadvies en ontwikkelmogelijkheden, Leefstijl, Mentale fitheid, Financiële fitheid, Mantelzorgondersteuning en Gezond roosteren. De resultaten laten zien dat op al deze thema’s de meerderheid van de organisaties een vorm van ondersteuning biedt.  

Loopbaanadvies en ondersteuning bij persoonlijke ontwikkeling wordt door vrijwel alle (21 van de 23) organisaties aangeboden. De respondenten geven aan dat er binnen de organisaties aandacht wordt geschonken aan dit thema via ontplooiings- en ontwikkelgespreken. De manieren waarop met de uitkomsten uit deze gesprekken wordt omgegaan verschilt. Sommige organisaties hebben een interne afdeling leren & ontwikkelen of een loopbaancentrum, bij andere organisaties worden loopbaanadviseurs of een externe coach ingehuurd. Ook worden werknemers doorgestuurd naar platforms zoals GoodHabitz of Careerhub. Interessant is dat er organisaties zijn die serieus werk maken van interne loopbaanpaden, of werknemers uitwisselen via een samenwerkingsverband met andere organisaties.  

Leefstijl
Ondersteuning op het gebied van leefstijl wordt door de organisaties van 18 van de 23 deelnemers aangeboden. Daarnaast zijn er bij twee organisaties plannen om deze ondersteuning aan te bieden. Dit gaat met name over de fysieke gesteldheid van de werknemer. De ondersteuning richt zich enerzijds op het bevorderen van gezond gedrag. Op het gebied van voeding wordt bijvoorbeeld fruit op het werk verzorgd, maar is ook het menu in het bedrijfsrestaurant aangepast. Bewegen en sporten worden gestimuleerd door een fietsplan en het deels vergoeden van sportabonnementen. Anderzijds zijn er programma’s om ongezond gedrag te vermijden zoals hulp bij verslavingsproblematiek. Daarnaast wordt hulp geboden bijovergangsklachten en slaapproblematiek. Tot slot is er ook een organisatie die een gezondheidscheck aanbiedt aan haar werknemers. 

Mentale fitheid
Naast de fysieke gesteldheid is er aandacht voor de mentale fitheid van de werknemer: 16 van de 23 deelnemers geven aan dat hun organisatie al ondersteuning biedt op dit vlak en twee organisaties zijn het van plan. De mentale gesteldheid is ten eerste een onderwerp tijdens ontwikkel- en functioneringsgesprekken. Mocht naar aanleiding van deze gesprekken behoefte zijn aan verdere ondersteuning, dan kan een werknemer bij meerdere organisaties verder praten met een bedrijfsmaatschappelijk werker, een vitaliteits- of systemische coach of psycholoog. Ook worden externe partijen ingeschakeld om te ondersteunen bij gedragsverandering zoals Lab of Life. Er zijn bij meerdere organisaties ook mogelijkheden om preventief te werken aan mentale fitheid. Denk hierbij aan mindfulness training, workshops balans werk/privé en online ontspanningsprogramma’s. 

Financiële fitheid
Ook financiële fitheid is een belangrijk thema voor Duurzame Inzetbaarheid. Geldzorgen kunnen leiden tot stress en daarmee tot verzuim. Uit een onderzoek van ‘Het Potentieel Pakken’ onder 7500 zorgmedewerkers blijkt bijvoorbeeld dat 2 op de 10 werknemers in zorg en welzijn te maken heeft met structurele stress om rond te komen.16 van de 23 deelnemers aan dit onderzoek werken bij een organisatie die al ondersteuning biedt op het vlak van financiële fitheid. Eén deelnemer geeft aan dat de organisatie van plan is hierop ondersteuning aan te bieden. De vormen van ondersteuning die aangeboden worden beslaan een breed spectrum. Bij één organisatie wordt training gegeven aan het middenkader om financiële problemen bij werknemers vroegtijdig te signaleren. Als de problemen gesignaleerd zijn, wordt in veel gevallen de ondersteuning van een budgetcoach aangeboden, bijvoorbeeld via ‘Kompas werkt.’ Daarnaast zijn er workshops over financiële fitheid te volgen door werknemers. Op deze manier zouden werknemers hun geldzaken weer zelfstandig op orde moeten krijgen. Een interessante andere vorm van ondersteuning is het Fonds Bijzondere Voorzieningen. Dit betekent dat de betreffende organisatie overgaat tot concrete financiële steun wanneer coaching en workshops de problemen niet oplossen. 

Mantelzorg
Mantelzorgondersteuning is een vorm van ondersteuning die steeds belangrijker wordt. In de zorgsector heeft één op de drie werknemersmantelzorgtaken naast het werk. Met de voortschrijdende vergrijzing zal dit cijfer in de komende jaren verder toenemen. Van de deelnemers aan dit onderzoek geven 15 van de 23 aan dat hun organisatie een vorm van ondersteuning biedt op dit thema. Ook hier begint de aangeboden ondersteuning met een luisterend oor van de leidinggevende. Als blijkt dat er problemen ontstaan met het combineren van mantelzorg en werk zijn er meerdere organisaties die hun werknemer doorverwijzen naar een mantelzorgmakelaar of -coach. Deze persoon neemt allerlei administratieve taken over en regelt zaken rondom de mantelzorg, zoals bijvoorbeeld respijtzorg. Op deze manier wordt de druk op de mantelzorgende werknemer verminderd. Naast workshops en e-learnings op het thema geven deelnemers aan dat hun organisaties allerlei mogelijkheden bieden om extra verlof op te nemen zoals: bijzonder verlof, calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof, niet-medisch verlof en specifiek mantelzorgverlof. Ook wordt door organisaties actief gekeken naar mogelijkheden om werktijden flexibel in te delen. Tot slot hebben organisaties het mantelzorgakkoord ondertekend waarin ze zich in de regio committeren aan het verbeteren van de erkenning, steun en waardering van mantelzorgers. Ondanks de vele mogelijkheden om mantelzorgers te ondersteunen geven enkele deelnemers aan dat het toch lastig is om beleid rond dit thema goed vorm te geven. Vandaar dat vier deelnemers wel plannen hebben voor ondersteuning, maar dit nog niet aanbieden.  

Gezond rooster
In zorg- en welzijn is gezond rooster belangrijk om het welzijn van de werknemer te waarborgen en daarmee ook de kwaliteit van zorg voor de cliënt. Veel richtlijnen over gezond roosteren zijn vastgelegd in de CAO’s, waarin regels staan over minimale en maximale duur van de werktijden, recht op pauzes en een maximaal aantal nachtdiensten achter elkaar. Toch geven de deelnemers aan dat deze richtlijnen soms op gespannen voet staan met de personeelstekorten. Door de tekorten moet er soms extra gewerkt worden wat leidt tot een ongezond rooster en daaropvolgend verzuim en dus grotere tekorten. 14 van de 23 deelnemers geeft aan dat hun organisatie actieve ondersteuning biedt bij gezond roosteren. Belangrijke methoden die hiervoor gebruikt worden zijn wens- of zelfroosteren, het terugkerende rooster en voorwaarts roteren. Bij het wens- of zelfrooster kunnen werknemers zelf hun rooster invullen en krijgen ze meer grip op hun werktijden. Toch wordt aangegeven dat de wensen van werknemers niet altijd in vervulling kunnen gaan omdat de planning uiteraard ook moet kloppen. Door een terugkerend rooster krijgen werknemers meer stabiliteit in hun werktijden. Bij een voorwaarts roterend rooster volgt na (een serie) ochtenddiensten een middag/avonddienst, dan een nachtdienst en zo verder. Deze manier van roosteren zorgt ervoor dat de biologische klok zo min mogelijk wordt verstoord door ploegendiensten. Voor nachtdiensten is daarnaast extra aandacht bijvoorbeeld via het programma ‘Fit door de Nacht’, waarin tips worden gegeven over slapen, voeding en beweging in combinatie met nachtdiensten.

Effect van Duurzame Inzetbaarheid op verzuim moeilijk vast te stellen

Het blijkt uit bovenstaande opsomming dat organisaties een ontzettend brede waaier aan ondersteuning op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid aanbieden. Twee belangrijke redenen voor deze ondersteuning zijn het terugdringen van verzuimen het behoud van werknemers. Effecten die zorgen voor een verzachting van de bestaande personeelstekorten.

Andere redenen om ondersteuning te bieden op Duurzame Inzetbaarheid die door respondenten genoemd worden zijn samen te vatten als het vergroten van werkplezier. Dit heeft volgens enkele respondenten ten eerste een positieve invloed op de cliënten, want: “collega's die fit for the job zijn hebben meer te bieden aan hun cliënten.” Ten tweede hopen de organisaties, door de ondersteuning op Duurzame Inzetbaarheid een meer aantrekkelijke werkgever te worden. Dit zorgt naar verwachting niet alleen voor behoud van werknemers, maar maakt de werkgever ook aantrekkelijker voor “nieuw en toekomstig personeel.”  

De meerderheid van de zorg- en welzijnsorganisaties houdt bepaalde zaken bij die iets kunnen zeggen over de mogelijke effecten van ondersteuning op Duurzame Inzetbaarheid. Verzuimcijfers (21 van de 23) en het vertrek van werknemers (19 van de 23) worden bijgehouden en ook wordt de werkbeleving van het personeel gemeten (18 van de 23 organisaties). Uit de vragenlijst komt helaas niet naar voren hoe de organisaties hier handen en voeten aan geven, maar het geeft de meeste respondenten blijkbaar genoeg informatie om iets te kunnen zeggen over de effecten van ondersteuning op Duurzame Inzetbaarheid.

Een opvallend resultaat is dat weinig respondenten volmondig ja antwoorden (8 van de 23) op de vraag of ondersteuning op Duurzame Inzetbaarheid helpt bij het terugdringen van verzuim. Zij geven namelijk meermaals aan dat ondanks de inzet het verzuim nog steeds toeneemt. De algemene gedachte is dat de combinatie van interventies wel effect zou moeten hebben, maar dat externe factoren zoals personeelskrapte en bijkomende werkdruk er toch voor zorgen dat het verzuim niet afneemt.

De effecten van ondersteuning op het gebied van Duurzame inzetbaarheid voor het behoud van werknemers wordt breder onderkend. 15 van de 23 deelnemers geven aan dat ze hier effecten zien. Dit houdt volgens de respondenten verband met het eerder beschreven hogere doel van ondersteuning op Duurzame inzetbaarheid, namelijk werktevredenheid. Kortom, als je tevreden bent met je werk ben je minder snel geneigd te vertrekken. Dit effect van Duurzame Inzetbaarheid op het behoud van medewerkers is vaker aangetoond. Zo becijferde het CBS dat “medewerkers die werken in organisaties waar duurzame inzetbaarheid centraal staat, […] tot wel 3,5 jaar langer bij dezelfde organisatie en in hun huidige functie blijven werken dan medewerkers in organisaties waar deze aandacht ontbreekt.”  

Aandacht van de leidinggevende is een belangrijke succesfactor

Het aanbieden van ondersteuning op Duurzame inzetbaarheid is een eerste stap, maar zorgt er volgens de respondenten nog niet voor dat deze ook daadwerkelijk bij werknemers landt. Zeker bij cliëntgerichte beroepen is het soms lastig contact te maken: “Grootste uitdaging is om medewerkers te bereiken en hen te informeren over al het vitaliteitsaanbod. De meeste medewerkers werken aan het bed en zitten vrijwel niet achter de computer.”

Om de ondersteuning wél goed te laten landen blijkt dat een combinatie van aandacht en goed leiderschap cruciaal is. Aandacht zit in het kennen van de situatie en behoeften van de werknemers. Dit wordt volgens meerdere respondenten bereikt door proactief, tijdig en regelmatig met de werknemers in contact te zijn. Zoals een deelnemer omschrijft: “het ver-ver-ver-voor-verzuimgesprek is er om de juiste interventies in te kunnen zetten om verzuim te voorkomen.”

De leidinggevenden zijn de voornaamste factor in het geven van aandacht. Zij moeten toegerust zijn om goede gesprekken te voeren met het personeel, waardoor de betrokken medewerker “oprechte, persoonlijke en individuele aandacht van de leidinggevende ervaart” en “zich gezien en gehoord voelt.” Bij veel organisaties hebben ze het idee dit goed op orde te hebben, bij andere organisaties heerst het gevoel dat de leidinggevende “te ver van de medewerker afstaat.”

Dat de sleutel voor goed functionerend beleid ten aanzien van Duurzame Inzetbaarheid voor een belangrijk deel bij de leidinggevende ligt blijkt uit de volgende reactie: “Eerst en vooral gaat het om het goede gesprek van de medewerker met de eigen leidinggevende. Daarin valt nog zoveel te winnen dat andere aspecten […] niet relevant zijn.” Dit inzicht wordt onderschreven door het ‘Preventieplan arbeidsmarkt zorg en welzijn’ dat werd opgesteld in opdracht van VWS: “In sommige gevallen ligt de oplossing niet in het genereren van nieuwe aanvullende instrumenten, maar in het opleiden, coachen en ondersteunen van lijnverantwoordelijken bij hun verantwoordelijkheid voor goede zorg, behoud van zorgprofessionals en een plezierige werkomgeving.”

Middelen en bewezen interventies nodig voor verbetering Duurzame Inzetbaarheid

De deelnemers aan het onderzoek geven aan dat de ondersteuning op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid nog verder verbeterd kan worden als organisaties meer inzicht krijgen in subsidiemogelijkheden (17 van de 23), meer informatie hebben over bewezen interventies (ook 17 van de 23) en praktische Duurzame Inzetbaarheidstools krijgen aangeboden (13 van de 23). Er is minder behoefte aan andere manieren om de ondersteuning op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid te verbeteren, zoals het in contact komen met andere organisaties (9 van de 23) en hulp bij het maken van een business case (5 van de 23) en implementatie van de ondersteuning (4 van de 23). Er is volgens de deelnemers dus vooral behoefte aan meer inzichten in wat werkt en vervolgens aan middelen om deze inzichten in de praktijk te brengen.

Conclusie

Uit dit onderzoek blijkt dat veel organisaties bezig zijn met ondersteuning op gebied van duurzame inzetbaarheid. Op ieder aspect van Duurzame Inzetbaarheid biedt een meerderheid van de organisaties een vorm van ondersteuning of is van plan dit in de toekomst te doen. Het bieden van goede ondersteuning volgt een aantal belangrijke stappen.

Stap 1
De eerste stap is het hebben van aandacht voor de werknemer. Dit is doorslaggevend in het herkennen en bespreekbaar maken van problemen waar werknemers tegenaan lopen. Het blijkt dat bij een deel van de organisaties de afstand tussen leidinggevende en werknemer vaak nog te groot wordt geacht.  

Stap 2
In de tweede stap zorgt een organisatie voor de juiste ondersteuning die werknemers helpt om hun problemen op te lossen of er zo goed mogelijk mee om te gaan. Op de verschillende thema’s wordt aangegeven dat er veel manieren zijn waarop ondersteuning wordt aangeboden, maar de effectiviteit van de ondersteuning is niet altijd even duidelijk. Vooral de invloed op verzuim van ondersteuning op het gebied van Duurzame Inzet is niet altijd helder binnen organisaties. Dit heeft mogelijk te maken met de manier waarop de ondersteuning wordt aangeboden. Veel van de ondersteuning bestaat namelijk uit de mogelijkheid tot het volgen van workshops, e-learnings en gebruiken van apps. Dit zijn passieve vormen waarvan men zich kan afvragen in hoeverre dit de gemiddelde zorgwerknemer, die nauwelijks tijd achter een beeldscherm doorbrengt, bereikt. Zeker wanneer de leidinggevende meer op afstand staat en de passende ondersteuning niet voor het voetlicht kan brengen.

Het is dan ook niet verwonderlijk dat veel deelnemers aan het onderzoek aangeven dat hun organisatie nog steeds op zoek is naar bewezen interventies en praktische tools. Dit impliceert dat ze nog niet tevreden zijn over datgene dat op dit moment aan ondersteuning wordt aangeboden.

Ondanks dat veel organisaties ondersteuning bieden op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid, is er dus nog een wereld te winnen op dit vlak. Leidinggevenden zouden beter toegerust kunnen worden om problemen bij werknemers te signaleren en de ondersteuning te begeleiden. De ondersteuning zelf kan meer op maat gesneden worden en binnen organisaties kan de effectiviteit van de ondersteuning beter worden gemeten.

Tenslotte: Duurzame Inzetbaarheid bij ZorgpleinNoord

Bij ZorgpleinNoord zijn we continu bezig met het ophalen én actief delen van best practices met onze leden. Dit doen we onder andere door het organiseren van bijeenkomsten, zowel met leden onderling als met externe partijen die beschikken over veel kennis en expertise op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid. Dit jaar hebben we al meerdere proeverijen georganiseerd, waarin diverse interventies rondom Duurzame Inzetbaarheid centraal stonden.

Bewegen Werkt
Zo heeft Beweging Werkt toegelicht hoe je interventies kunt verankeren in organisatiebeleid met behulp van het Huis van Werkvermogen.

Robidus
Daarnaast heeft Robidus vanuit een businesscase voor preventie laten zien hoe je met actuele inzichten meer aandacht kunt creëren voor preventie binnen beleid en organisatie. Ook heeft Linata Rutgers, organisatieadviseur en auteur van het boek ‘Door te doen, gebeurt het!’, benadrukt dat Duurzame Inzetbaarheid niet alleen een verantwoordelijkheid van HR is, maar van de hele organisatie.

RegioPlus
Verder werken we nauw samen met RegioPlus aan het Preventieplan, opgesteld door onder andere IZZ en PFZW. In dit traject is, samen met 18 zorgorganisaties, gewerkt aan een integraal beleid voor duurzame inzetbaarheid. Dit heeft geleid tot een bewezen aanpak waarmee organisaties direct aan de slag kunnen. 

Noordelijke Ontwikkelingsmaatschappij
Op dit moment werkt ZorgpleinNoord samen met de Noordelijke Ontwikkelingsmaatschappij (NOM) aan de ontwikkeling van een Noordelijk ecosysteem van ondernemers met bewezen interventies voor uiteenlopende organisatievraagstukken, ook binnen de zorg. Dit programma, Ondernemend in Leefstijl, zal uiteindelijk leiden tot een portaal (in samenwerking met onder andere de RUG en de Hanze) waarin ondernemers hun interventies helder kunnen aanbieden. Zo wordt direct inzichtelijk wat de doelgroep is en wat het effect van interventies is. Dit vormt een unieke en waardevolle toevoeging aan de kennisinfrastructuur en sluit aan bij de Noordelijke ambitie om te werken aan een gezonde en vitale sector.

AZNN en Zorg voor het Noorden
Het binden en boeien van jonge zorgprofessionals is ook een actueel thema. Afgelopen jaar hebben we hier samen met AZNN en Zorg voor het Noorden onderzoek naar gedaan, gericht op bewezen interventies. Het rapport, evenals een aantal interessante whitepapers en een presentatie van Robidus over de financiering van preventie, vind je hier.

Vragen?

Heb je nog specifieke vragen rondom duurzame inzetbaarheid en interventies, neem dan gerust contact op met Rita Melein. ZorgpleinNoord verbindt partijen graag en ondersteunt praktisch bij vraagstukken die bijdragen aan een gezondere en weerbaardere werkende in de regio.